Den forutgående perioden var preget av et høyt konfliktnivå mellom partene.

Dette førte til opprettelsen av arbeidstvistloven i 1915, og litt senere at prosedyrene for mekling ble innført. Dette innebærer at staten anerkjenner interessemotsetningen og organisasjonsfriheten i arbeidslivet. Et lovverk som regulerer arbeidskamp hvor streik er ansattes kraftigste virkemiddel, og lockout tilsvarende for arbeidsgiversiden, bidrar samtidig til å begrense antallet og varigheten av arbeidskonfliktene.

Samspillet mellom arbeidsgiverorganisasjonene, fagbevegelsen og staten, kalles i dag for trepartssamarbeidet. Det har altså røtter langt tilbake i tid. Loven er revidert flere ganger, og gjeldende arbeidstvistlov trådte i kraft i 2012.

Statistisk sentralbyrå gjennomfører jevnlig målinger av organisasjonsgraden i norsk arbeidsliv. I 2015 var drøyt 1,8 millioner arbeidstakere organisert i en arbeidstakerorganisasjon. Av disse var 77 prosent dekket av en tariffavtale. I 2003 var tilsvarende tall på 86 prosent. Samtidig som antall organiserte arbeidstakere har økt, har andelen av disse som er dekket av tariffavtale sunket.

En tariffavtale er i arbeidstvistloven definert som en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold, inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening.

Forbundene i YS har tariffavtaler med alle de største arbeidsgiverorganisasjonene, herunder NHO, Virke og Spekter. I det følgende tas utgangspunkt i Funksjonæravtalen mellom Negotia og NHO som et eksempel.

Overenskomsten er den delen av avtalen som regulerer lønns- og arbeidsvilkår. Rettighetene som er nedfelt her er resultatet av tidligere forhandlinger og arbeidskamp. Her ligger blant annet retten til 37,5 timers arbeidsuke, den femte ferieuken, økte overtidstillegg, lønnede velferdspermisjoner, AFP og eventuelt retten til å føre lokale lønnsforhandlinger.

Hovedavtalen er regnet som del 1 av alle tariffavtaler som blir inngått mellom arbeidslivspartene. Alle overenskomster inngått mellom forbund i YS på den ene siden og bedrifter organisert i NHO på den andre siden er omfattet av hovedavtalen. I hovedavtalen er de grunnleggende, avtalte, spillereglene for det organiserte arbeidslivet nedfelt. Her er blant annet retten til å føre reelle drøftinger og forhandlinger med arbeidsgiver angitt. Det samme gjelder retten for arbeidstakerne til å la seg representere av en tillitsvalgt.

Hovedavtalen betegnes gjerne som «arbeidslivets grunnlov». Avtalens paragraf 2-1 gir et godt bilde av partenes forutsetninger for samarbeid:

«Næringslivets Hovedorganisasjon og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.

Et velorganisert arbeidsliv er en styrke for arbeidstakernes og arbeidsgivernes organisasjoner og for samfunnet som helhet. I kraft av å representere brede interesser ivaretar YS og NHO et samfunnsmessig helhetssyn.

For å fylle sine roller er det viktig for YS og NHO å ha bred oppslutning. I Hovedavtalen og arbeidstvistloven er organisasjonenes demokratiske rettigheter nedfelt. Et sentral prinsipp i nasjonal og internasjonal rett på arbeidsrettens område er retten for arbeidstakere og arbeidsgivere til å organisere seg og gjennom kollektive avtaler ivareta sine interesser.»

Ulike hovedavtaler

• Hovedavtale (YS-NHO)
• Hovedavtale (NR-SAFE)

Ulike overenskomster

• Brønnserviceavtalen
• Oljeoverenskomsten
• Sokkelavtalen
• Industrioverenskomsten
• NR offshore
• NR land

Direkteavtaler

• Dofsubsea onshore
• Dofsubsea offshore
• DeepOcean onshore
• DeepOcean offshore
• Reach Subsea

Tariffavtalen sikrer rettigheter og stabilitet

Tariffavtalen sikrer rettighetene for arbeidstakerne så lenge avtalen gjelder. En tariffavtale løper i utgangspunktet til den blir sagt opp, men reforhandles i praksis annethvert år. Brudd på avtalen kan medføre erstatningsplikt etter arbeidstvistlovens paragraf 9.

Arbeidsgiver på sin side er sikret stabilitet og forutsigbarhet så lenge tariffavtalen gjelder.

I avtaleperioden er det nemlig ikke tillatt for arbeidstakerne å streike. Dette følger av Hovedavtalens paragraf 2-2, som sier følgende: «Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted.»

Tariffavtalen omhandler imidlertid ikke bare reglene for arbeidskamp og lønns- og arbeidsvilkår. I Hovedavtalens kapittel 9 er det gitt utfyllende regler om informasjon, samarbeid og medbestemmelse. Målsettingen for dette samarbeidet er uttrykt i paragraf 9-1:

«YS og NHO er enige om nødvendigheten av at det legges til rette for et godt og tillitsfullt forhold mellom arbeidstakerne, deres tillitsvalgte og ledelsen i enkeltselskaper og i konsern.

De ansatte og deres tillitsvalgte skal ha reell medinnflytelse og gjennom samarbeid, informasjon og drøftelse bidra til økt verdiskapning og produktivitet og derved til de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling og trygge og gode arbeidsplasser.»

Videre slås det fast at:

«Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift ved organiseringen av samarbeidet.»

Retten til samarbeid angår blant annet drøftelser om bedriftens ordinære drift, drøftelser vedrørende omlegging av bedriften og drøftelser om selskapsrettslige forhold. Retten til å utøve samarbeid og medinnflytelse etter Hovedavtalens kapittel 9 ligger hos de tillitsvalgte. Ved brudd på de tillitsvalgtes rettigheter etter kapittelet, kan arbeidsgiveren ilegges bot. Bestemmelsene om dette finnes i paragraf 9-14.

Hovedavtalen etablerer dermed ikke bare en målsetting om samarbeid, men definerer konkrete rettigheter og plikter med et tilhørende sanksjonssystem.

Oppsummert kan vi si at Tariffavtalen fyller mange funksjoner, som i sum sikrer forutsigbarhet og «ordnede forhold» i arbeidslivet og bedriftene.

Tariffavtalesystemet er vokst frem som en anerkjennelse av at det er uunngåelig at arbeidstakere og arbeidsgivere ender opp i konflikter fra tid til annen. Videre at det er i begge parters langsiktige interesse at slike konflikter blir løst så raskt som mulig, og at man ender opp med løsninger begge parter kan leve med.

I tillegg til fremforhandlede arbeidsvilkår som er bedre enn de som følger av loven, er en tariffavtale en avtale om fredsplikt i tariffperioden og med omfattende bestemmelser som legger til rette ryddig dialog mellom partene.

Et tariffoppgjør er en reforhandling av inngåtte tariffavtaler.

Disse forhandlingene kalles også lønnsoppgjør. Det er hovedoppgjør og mellomoppgjør annethvert år. Hovedoppgjøret er mest omfattende.

I et hovedoppgjør forhandles det både om lønn og øvrige bestemmelser i tariffavtalen.

Tariffavtalene har vanligvis to års varighet. Hovedoppgjør finner sted i partallsår.

I årene mellom hovedoppgjørene er det mellomoppgjør.

I mellomoppgjørene forhandles det kun om kroner og ører i tariffavtalen.

For å kunne kreve forhandlinger må en av partene si opp tariffavtalen til reforhandling. Dette er helt ufarlig og påkrevd dersom man ønsker å få til endringer i tariffavtalen. Dersom tariffavtalen ikke blir sagt opp innen avtalte frister, forlenges den automatisk med ett år om gangen.

Når partene er enige, er ny tariffavtale laget. Dersom partene ikke blir enige, vil forhandlingene etter hvert gå til mekling. I mekling er det meklingsmannen som prøver å få partene til å bli enige om et resultat.

Hvis meklingen ikke lykkes, kan arbeidstakerforeningen gå til streik eller arbeidsgiver gå til lockout.

Streik vil si at arbeidstakerne legger ned sitt arbeide. Lockout betyr at de ansatte blir stengt ute fra sin arbeidsplass og ikke får gjøre jobben sin. De får da heller ikke lønn. En streik eller en lockout vil normalt vare fram til partene har kommet fram til et anbefalt forslag til ny tariffavtale, eller det tidspunkt regjeringen varsler forslag om tvungen lønnsnemnd. Avgjørelsen i lønnsnemnden er bindende for partene og man har da fått en revidert tariffavtale.