Vår bransje er for tiden inne i svært vanskelige tider. Flere selskaper har vært og er inne i omfattende nedbemanningsprosesser. Dette er selvsagt en stor belastning for de som blir direkte berørt, i tillegg til at det krever omfattende ressursbruk både fra våre tillitsvalgte ute og fra SAFE sentralt.
Flere av våre, både tillitsvalgte og medlemmer, har ytret et ønske om at SAFE sentralt legger ut mer informasjon om oppsigelsesprosesser, herunder hva som er viktig å kjenne til og huske på når man står oppi en slik prosess. Vi ser selvsagt dette som nyttig, og har derfor utarbeidet denne artikkelen som både en informasjon og som en slags «huskeliste» som forhåpentligvis kan brukes og være nyttig for våre tillitsvalgte og medlemmer.
Det er viktig å huske på at hver enkelt oppsigelsessak forutsetter en individuell vurdering, og at ingen saker er like. Det kan derfor tenkes forhold som er svært sentrale i en sak, men som ikke er aktuelle i det hele tatt i en annen sak. Denne artikkelen, og de momenter som oppregnes, er derfor ikke uttømmende.
Det betyr at her kan være aktuelle forhold som ikke er kommentert i det hele tatt, og forhold som blir omtalt men som likevel ikke er aktuelle i den konkrete saken. Vi på SAFE-huset vil imidlertid bistå så godt vi kan underveis i sakene dersom der er behov for rådgivning.
Mange av bestemmelsene som regulerer forholdet rundt oppsigelser følger av arbeidsmiljøloven(aml), som gjelder for alle ansatte som er ansatt og arbeider i Norge. De fleste av dere er imidlertid også tilknyttet tariffavtaler som kan gi avvikende bestemmelser her. Og selv om vi har forsøkt å lage denne fremstillingen så tariffnøytral som mulig, så er det likevel viktig å presisere at andre regler kan følge av avtaleverket.
Arbeidsavtalen
Der skal foreligge en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Det er arbeidsgivers ansvar at denne foreligger. Dersom en slik avtale likevel ikke foreligger, inntrer en gjensidig oppsigelsesfrist på 1 mnd. Lengre oppsigelsesfrister kan følge av både aml og tariffavtaler. Poenget er at selv om der ikke foreligger en arbeidsavtale, så kan arbeidsgiver ikke si deg opp på dagen. Ei heller kan du som arbeidstaker gå på dagen. Oppsigelsesfristene gjelder uansett. Arbeidsavtalen skal forøvrig regulere flere forhold, jfr aml § 14-6.
Opphør av arbeidsforhold
Arbeidsforhold kan bringes til opphør på hovedsakelig to grunnlag; enten på grunn av forhold på arbeidsgivers/virksomhetens side, eller på grunn av forhold som skyldes arbeidstaker selv. Felles for dem begge er at arbeidsforholdet ikke under noen omstendighet er å anse som avsluttet før arbeidsavtalen gyldig er sagt opp. Og med dette menes at arbeidsavtalen er sagt opp etter strenge formkrav i arbeidsmiljøloven.
Man skiller som nevnt mellom oppsigelse fra arbeidstakers- eller fra arbeidsgivers side, og arbeidsmiljølovens kap 15 inneholder reglene ift hvordan man skal gå frem for å bringe et arbeidsforhold til opphør.
I denne artikkelen så begrenser vi oss til å bare nevne at ved avskjed så vil arbeidsforholdet opphøre umiddelbart. Der gjelder imidlertid særdeles strenge vilkår for behandling av avskjeds-saker, ref aml § 15-14. Dette vil ikke bli behandlet her.
Denne fremstillingen begrenses til å gjelde oppsigelse på grunn av forhold på arbeidsgivers eller virksomhetens side. Da med spesielt fokus på de større omstillings- og nedbemanningsprosesser vi i aller høyeste grad nå opplever.
Vi vil heller ikke omtale hvorvidt selve omstillingen og nedbemanningen i seg selv er saklig begrunnet, men forutsetter i det videre at partene har en omforent enighet om overtallighet og at nedbemanning er nødvendig. Det presiseres imidlertid at det i utgangspunktet er innenfor arbeidsgivers styringsrett å nedbemanne pga et ønske om kostnadsreduksjoner. Også i slike vil arbeidsgiver ha et strengt krav ift kravet om saklighet og måtte legge frem all relevant dokumentasjon.
Saksgang i oppsigelsessaker
Det følger av både lovverk og avtaleverk at arbeidsgiver har en generell plikt til å informere og drøfte med de tillitsvalgte spørsmål som har betydning for de ansattes lønns- og arbeidsvilkår.
Av arbeidsmiljølovens kap 8 fremgår det at i virksomheter som sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Det følger videre av aml § 8-2 at denne drøftingsplikten blant annet omfatter forventet bemanningssituasjon i virksomheten inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse.
Mange hovedavtaler har også bestemmelser omkring dette. At tariffavtalene også regulerer dette er viktig: Dette betyr at partene har ment å understreke at man har akseptert og har en enighet, om å involvere de tillitsvalgte blant annet i forhold som vedrører omstillinger og nedbemanninger. De tillitsvalgte er arbeidsgivers «talerør» ut i virksomheten, samtidig som de skal være arbeidsgivers «ører» ute blant de ansatte. Selvfølgelig ikke på bekostning av konfidensialitet og eventuell taushetsplikt.
Iht aml § 8-2 skal disse drøftingene skje «så tidlig som mulig». Det er vanskelig å si noe helt konkret om hva som menes med «så tidlig som mulig», så det må avgjøres konkret i den enkelte sak. Men det er i hvert fall ingen uenighet om at den arbeidsgiver som ensidig og uten å drøfte utvalgskrets og utvalgskriterier med de tillitsvalgte, ikke har overholdt regelen om «så tidlig som mulig».
Da har denne arbeidsgiveren ikke fulgt intensjonene med verken arbeidsmiljøloven eller avtaleverket. De tillitsvalgte har en rett og en plikt til å ivareta sine medlemmers interesser. For å kunne etterkomme dette, er det særdeles viktig at den tillitsvalgte er med på et tidspunkt så tidlig som mulig i prosessene.
Drøftingsplikten ved masseoppsigelser
Drøftingsplikten etter aml § 15-2 må sees i sammenheng med kap 8 i arbeidsmiljøloven. Hvor prinsippet og intensjon/formålet med begge bestemmelsene er de samme. Drøftingsplikten ift aml kap 8 vil alltid gjelde så lenge virksomheten sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere og uansett antall oppsigelser. Mens §15-2 er noe mer spisset inn mot de tilfeller hvor det er snakk om masseoppsigelser (mer enn 10 innenfor et tidsrom på 30 dager), og hvilke regler som da skal følges i tillegg til den generelle drøftingsplikten etter kap 8.
Formålet med drøftingene etter § 15-2 er å prøve å unngå masseoppsigelser, redusere antall oppsagte og bli enige om utvalgskriteriene. Typiske utvalgskriterier kan være blant annet ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold m.m.
På dette tidspunkt skal også NAV informeres om eventuelle masseoppsigelser. Bruk dem! NAV har nyttig kunnskap om slike oppsigelsesprosesser og ikke minst, om arbeidsmarkedet for øvrig. NAV har også muligheter for å igangsette tiltak for å avhjelpe, enten mot arbeidsplassen som sådan eller mot den enkelte arbeidstaker som står i fare for å bli oppsagt. Dersom masseoppsigelsene blir en realitet kan NAV være en stor ressurs ift å bistå og hjelpe de oppsagte i det videre løp det være seg jobbsøkerkurs, omskoleringsmuligheter etc.
Aml § 15-2 gir de tillitsvalgte innsynsrett i blant annet årsakene til nedlegging/omlegging av drift og derav eventuelle oppsigelser. Man skal også ha informasjon om antall berørte arbeidstakere og innsyn i forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp. Der skal lages en protokoll fra dette møtet. Normalt sett vil denne inneholde blant annet bakgrunnen for endringene (økonomi, VO m.m), men her er all grunn til å være ekstra OBS:
Ofte inneholder slike protokoller som nevnt forslag til både utvelgelseskriterier og utvelgelseskrets. Det er her svært viktig å sjekke om tariffavtalen har bestemmelser som ikke skal fravikes i slike protokoller.
Med utvelgelseskrets menes hvilke personer, stillinger og/eller yrkesgrupper som skal omfattes av nedbemanningen, for det er ingen selvfølge for arbeidsgiver at hele virksomheten skal være nedslagsfelt når man må velge mellom flere ift hvilke ansatte som må gå.
I tillegg til utvelgelseskrets vil arbeidsgiver ofte også forsøke å få til en avtale ift til hvilke utvelgelseskriterier som skal legges til grunn når man blir nødt til å velge noen blant flere ansatte. Kriterier kan være ansiennitet i virksomheten eller i stillingen. Det kan være kompetanse, både real og/eller formalkompetanse. Vektige sosiale forhold hos den ansatte skal også vektlegges, det være seg eks forsørgerbyrde, høy alder og/eller helse. Tillitsverv skal også vektlegges.
Denne protokollen vil bli styrende for de kommende endringer som skal skje i virksomheten (eks oppsigelser på individnivå), så det er viktig at man er helt inneforstått med hva man signerer på enten denne protokollen viser enighet eller uenighet mellom partene. Ta kontakt med SAFE sentralt dersom du er i tvil!
Det er også viktig å vite at denne protokollen vil bli vektlagt av domstolene ved en eventuell senere rettslig prosess. Dersom det på dette senere tidspunktet viser seg at man har signert på noe man egentlig ikke var enig i, så kan dette forvanske medlemmenes sak betraktelig. Med dette menes at domstolene vil legge stor, om ikke avgjørende vekt på at partene har signert på at de på drøftingstidspunktet var enige om hva som skulle legges til grunn. Etterfølgende kommunikasjon i ett forsøk på å oppklare eller presisere en «uheldig» ordlyd eller formulering vil mest sannsynlig ikke kunne endre på dette.
Dersom man ikke er enig i protokollens ordlyd slik den er foreslått, så sørg for at uenigheten klart kommer frem i protokollen FØR den signeres.
Betydningen av at man ikke oppnår enighet i sådanne drøftinger, er at arbeidsgiver da kan velge å bruke styringsretten sin eks ift hvilke utvelgelseskriterier eller utvelgelseskrets som skal legges til grunn ved nedbemanning. Dvs, man får ikke nødvendigvis stoppet nedbemanningsprosessen. Imidlertid kan dette ha betydning dersom vi ender opp med det vi mener er usaklige oppsigelser. Det kan styrke medlemmenes sak at de tillitsvalgte lokalt helt fra starten har vært klar og tydelig på at de er uenig i hele eller deler av prosessen, og at dette er presisert i protokollen.
Arbeidsgivers styringsrett
På tross av det sterke oppsigelsesvernet, de tillitsvalgtes rettigheter og plikter, så vil arbeidsgivers styringsrett være et vesentlig moment ved lovlighetsvurderingen av en oppsigelse.
Det presiseres at arbeidsgiver har en helt klar rett til å definere driften innenfor sin virksomhet. Arbeidsgiver har i det vesentligste all rett til å bestemme eks hvor mange personer som skal være på jobb til enhver tid, når tid på døgnet man skal ha drift, og ikke minst hvilken kompetanse man vil ha i sin virksomhet. I noen grad er dette begrenset av lov- og avtaleverk i form av lovpålagte oppgaver og begrensninger, men utgangspunktet må likevel være helt klart, det er arbeidsgiver som bestemmer over sin egen bedrift.
Inn under styringsretten ligger også arbeidsgivers rett til å både legge ned og å legge om driften dersom man ser behovet for dette. Bortfall av kontrakter er et naturlig eksempel på at så kan skje. Her finnes imidlertid noen begrensninger, blant annet hvordan dette skal gjennomføres dersom så skjer. Drøftingsplikten med de tillitsvalgte er et eksempel på dette.
Her er de tillitsvalgte, gjennom sin rolle, gitt en påvirkningsmulighet som i større eller mindre grad kan være en begrensning ift arbeidsgivers beslutninger. Noe av det viktigste i denne sammenheng er drøftingene omkring utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier ifm overtallighet som kan være av avgjørende betydning for den senere prosessen i oppsigelsessakene som eventuelt kommer, ref tidligere omtale.
Vi nøyer oss her med å presisere at dere som tillitsvalgte kun skal være med å drøfte utvelgelseskrets og kriterier. Selv om enighet om kriterier for utvelgelse, eks ansiennitet, kan medføre at personkretsen «sier seg selv», skal likevel de tillitsvalgte IKKE være med å plukke ut overtallig personell på navn. Ved valg av utvalgskriterier kan imidlertid ofte navnene fremstå som åpenbare.
Videre, når det gjelder utvelgelseskrets, er hovedregelen at hele virksomheten (den selvstendige juridiske enheten), så være nedslagsfelt ift utvelgelse av overtallig personell. Det følger av rettspraksis at arbeidsgiver skal ha svært god grunn for å begrense utvalgskretsen til eksempelvis en avdeling/en installasjon.
Vi anbefaler sterkt å ta kontakt med SAFE sentralt dersom bedriften ytrer ønske om å begrense utvalgskretsen.
Viktige sjekkpunkter – masseoppsigelser
- I forkant av oppsigelser/omplasseringer/permitteringer som følge av nedbemanning, har arbeidsgiver plikt til å drøfte situasjonen med de tillitsvalgte, se aml kap 8 samt tariffavtalen på området.
- Dette er videre presisert i aml § 15-2 ift masseoppsigelser – mer enn 10 stk innenfor en periode på 30 dager. Også her fremgår det klart at arbeidsgiver skal så tidlig som mulig drøfte situasjonen med de tillitsvalgte. Formålet er å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte.
- Ved masseoppsigelser skal arbeidsgiver også informere NAV.
- Drøftingene skal skje med tillitsvalgte fra alle organisasjoner i virksomheten.
- Det skal skrives protokoll fra møtet som skal signeres av både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden.
- OBS OBS: Det er veldig viktig at du er enig i det som står i protokollen, og at ordlyd ikke er til å misforstå.
- Ikke signèr på noe dersom du er i tvil, ta da kontakt med SAFE sentralt for rådgivning.
- Eventuelle uenigheter må også gå klart fram av protokollen.
Drøfting før beslutning om oppsigelse
Før arbeidsgiver vedtar en eventuell oppsigelse, så følger det av loven at dette skal drøftes med den det gjelder (arbeidstakeren) og den tillitsvalgte, dersom den ansatte ønsker dette. Foruten det tillitsvalgte, kan arbeidstakeren velge å ta med andre rådgivere. Den ansatte har full frihet her, og vi som fagforening respekterer selvfølgelig den ansattes valg. Det samme gjelder også hvis arbeidstakeren velger å møte alene til dette møtet.
SAFE anbefaler imidlertid at de ansatte har med seg tillitsvalgt på § 15-1 møtene. Dette fordi vi ser at dette møtet kan vise seg å bli et særdeles viktig møte ift en eventuell kommende oppsigelsesprosess. Vi kommer nærmere tilbake til dette.
Drøftingsplikten etter aml § 15-1 gjelder så langt det er praktisk mulig, men viktigheten av møtet tilsier at arbeidsgiver skal strekke seg langt for å oppfylle denne drøftingsplikten før man kan si at det ikke lot seg praktisk gjennomføre.
Innkallingen til § 15-1 møtet skal fortrinnsvis skje skriftlig. Det skal gis opplysninger som klart viser at ansettelsesforholdet og en mulig avslutning av det, skal diskuteres. Dette for å sikre at den ansatte møter forberedt. Det skal opplyses om at den ansatte har anledning til å ta med seg en tillitsvalgt, eller en annen rådgiver. Dersom en ansatt blir kalt inn på et ordinært møte eller medarbeidersamtale og det plutselig blir klart at dette i realiteten er et 15-1 møtet, er vår anbefaling at den ansatte forlater møtet og ber om utsettelse og korrekt innkalling.
Arbeidstaker kan også takke nei til møtet dersom hun/han finner at dette ikke er hensiktsmessig. I større nedbemanningsprosesser er det vanlig å kun gi tilbud om et slikt drøftingsmøte – så blir det opp til den enkelte arbeidstaker om han/hun velger å ta imot tilbudet. Vi anbefaler imidlertid, som sagt, at man som den store hovedregel takker ja til §15-1 møtet. Mye kan skje underveis, uforutsette endringer både på arbeidstaker- og arbeidsgiver siden kan oppstå. Det kan derfor være en klar fordel at dette møtet gjennomføres selv om det på nåværende tidspunkt ikke ansees for strengt nødvendig.
Dersom det er hensiktsmessig og gjennomførbart kan slike møter gjennomføres pr telefon eller video. Men som jeg vil omtale nærmere, så kan dette møtet tilsi at ganske så sensitive opplysninger kan komme frem, så dette må eventuelt vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Vi anbefaler at dersom arbeidstakeren ønsker personlig oppmøte så skal man strekke langt også her for å imøtekomme den ansattes ønsker på dette.
Hensikten med §15-1 møtet er at arbeidsgiver, før beslutning om oppsigelse treffes, skal være sikker på at alle relevante opplysninger er kommet frem. Det er blant på bakgrunn av de opplysningene som eventuelt fremkommer i dette møtet at arbeidsgiver skal treffe sin endelige beslutning ift oppsigelse. Dette betyr at begge parter skal legge frem sin side av saken:
- Arbeidsgiver skal informere om grunnlaget for at oppsigelse vurderes
- Arbeidsgiver skal informere om eventuelle bestemmelser i tariffavtaler eller lokale avtaler omkring oppsigelser i den aktuelle virksomhet
- og hvorfor arbeidsgiver har vurdert akkurat deg som en «kandidat» til oppsigelse ift disse bestemmelsene
- Arbeidsgiver skal videre gi opplysninger om utvelgelseskriterier dersom der er flere som står i fare for å miste jobben, ref eventuelle tariffavtaler og § 15-2 protokoller.
- Og hvorfor og hvordan disse utvelgelseskriteriene slår ut i forhold til akkurat deg.
Med andre ord, også en møtearena for å sjekke ut at arbeidsgiver sitter med korrekte opplysninger om deg hva gjelder både formal- (skole, kurs, sertifikater etc) og real- (erfaring, praksis) kompetanse. Her kan all kompetanse vise seg å bli relevant, så sørg for at arbeidsgiver sitter med en oppdatert CV på «hele» deg. Ikke begrens dette til kun å gjelde relevant kompetanse ift den jobben du har akkurat nå. Oppgi alt!
Arbeidsgiver har i utgangspunktet en plikt til å snu hver en stein i virksomheten for å finne «annet passende arbeid» til deg før oppsigelse gis. I denne prosessen, for å finne annet arbeid som du er kvalifisert til, kan «glemt» kompetanse vise seg å være riktig så nyttig igjen. Praksis og avtaleverk på tariffområdet kan begrense dette punktet noe, dette må du eventuelt sjekke opp ift egen avtale. Sosiale forhold hos arbeidstaker kan bli tillagt vekt. Dette kan eksempelvis være dårlig/nedsatt helse, høy alder, barn med spesielle oppfølgingsbehov, forsørgelsesbyrde, eller at man av andre årsaker befinner seg i en vanskelig økonomisk situasjon.
I vår bransje ser man fra tid til annen at begge ektefeller er tilknyttet samme sektor, dvs det er lov å ta hensyn til at også ektefelle/partner står i fare for eller har mistet jobben. At begge skal havne på dagpenger vil for de fleste bety en stor endring i den økonomiske situasjonen. Med å si at sosiale forhold hos arbeidstakeren kan bli tillagt vekt menes at andre nedbemanningskriterier, så som ansiennitet og/eller kompetanse vil bli satt til side fordi en oppsigelse for den dette gjelder vil ramme så hardt at man må sette hensynet til arbeidstakeren foran hensynet til bedriften.
Det bør nevnes at det skal mye til før sosiale forhold blir tillagt avgjørende vekt i en oppsigelsesprosess. Men likevel anbefaler vi at alle sosiale forhold legges frem på møtet. Fordi det er ikke du som arbeidstaker, tillitsvalgt eller arbeidsgiver, der og da, som skal avgjøre hvorvidt akkurat dine sosiale forhold det er vektige nok ift at andre prinsipper må vike. Dette er et av flere momenter i vurderingen av hvem som skal sies opp, og man vet lite om sosiale forhold hos andre arbeidstakere. Tilslutt vil dette være en totalvurdering, hvor alt KAN ha en betydning.
Dette gir en pekepinn på at det kan være veldig sensitive og personlige opplysninger som kommer frem i ett slikt møte. I denne forbindelse minner vi om det som tidligere er skrevet ift å avholde slike møter pr tlf, og at telefonmøter derfor ikke alltid er den beste måten å gjennomføre § 15-1 møter på. Som oftest er fysisk fremmøte det beste, for å sikre at alle opplysninger kommer frem.
Vi minner også om den konfidensialiteten du som tillitsvalgt har ift slike opplysninger. Og, kanskje like viktig, medlemmene velger selv om de vil fremlegge sine eventuelle vektige sosiale forhold i slike saker. Vi tar aldri dette opp på eget initiativ, selv om vi tror og kanskje også vet at dette ville gitt utslag ift å unngå oppsigelse. Medlemmenes eget valg!
På bakgrunn av lovverk, avtaleverk og tidligere protokoller, sammenholdt med de opplysningene som kommer frem i § 15-1 møtet, skal arbeidsgiver deretter fatte en beslutning om oppsigelse. Eventuelt treffe beslutningen om hvem av flere som skal sies opp hvis dette er større nedbemanninger.
Og det er nettopp av denne årsak at vi sier at § 15-1 møtet er ett av de viktigste møtene som finner sted i en oppsigelsesprosess. Dette er arbeidstakeren (og eventuelt den tillitsvalgtes) anledning til å dobbeltsjekke at arbeidsgiver faktisk sitter på korrekte opplysninger om deg hva gjelder din kompetanse og din ansiennitet. Men i tillegg altså hvorvidt der er forhold rundt deg og din person som tilsier avvik fra kompetanse/ansiennitet.
Saken er nødvendigvis ikke «ferdig kjørt» om slike opplysninger først kommer frem på et senere tidspunkt. Men erfaringsmessig er det mye lettere å avverge en oppsigelse før den er gitt, enn å bestride den i etterkant. I verste fall må slike saken tas til retten, hvilket kan være en veldig utmattende og omfattende prosess ikke bare sett i forhold til den oppsigelsen gjelder, men også når det gjelder tid og ressurser på organisasjonssiden.
Derfor anbefaler SAFE at den enkelte arbeidstaker gjennomfører § 15-1 møtet. Vi påstår at dette møtet er ett av de viktigste møtene som finner sted i en slik prosess, nettopp fordi at de opplysninger som skal frem i slike møter kan være avgjørende for om det er du eller en annen som blir valgt ut til å måtte forlate arbeidsplassen.
Der finnes ikke noe lovfestet krav til referat fra § 15-1 møtet, men SAFE har likevel en klar anbefaling om å få nedtegnet hva som ble sagt og kommunisert under møtet. Vi mener det er arbeidsgivers ansvar at en slik protokoll blir skrevet.
Også her, OBS OBS: Pass på at referatet gjenspeiler det som faktisk skjedde og ble sagt i møtet. Begge parters fremstilling skal komme klart frem. Aldri signer på en protokoll som har et innhold du OG den arbeidstaker det gjelder, ikke er enig i. Eventuelle uenigheter må nedtegnes i protokollen.
Dersom du opplever at arbeidsgiver ikke vil ta eventuelle uenigheter inn i referatet, eller at referatet ikke gjenspeiler møtets innhold, så lag et eget vedlegg hvor dennes sides versjon fremkommer og som du krever blir arkivert og oppbevart sammen med protokollen.
Igjen, dersom vi ender opp med å bestride oppsigelsen, så er slike uenigheter veldig viktig å få dokumentert at ble lagt frem på tidlig tidspunkt.
Betydningen av at § 15-1 møtet ikke er overholdt? Dersom arbeidsgiver av en eller annen grunn har unnlatt å avholde § 15-1 møte vil dette ikke få noen direkte betydning opp mot gyldigheten av en senere oppsigelse. Man vil aldri kunne si at en oppsigelse er ugyldig fordi § 15-1 møtet ikke er avholdt. Dette vil imidlertid være et moment i helhetsvurdering av lovligheten av oppsigelsen. Men arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at oppsigelsessakene er grundig og forsvarlig utredet før en beslutning om oppsigelse treffes – dette er noe av det som ligger i «saklig grunn» for oppsigelse etter aml § 15-7. Jeg kommer mer tilbake til akkurat dette.
Tenk muligheter! Still på møtet «med åpent sinn». Dvs ikke still deg indisponibel for noen av arbeidsgivers forslag. På dette tidspunktet skal du tenke muligheter og ikke begrensninger. Still deg positiv til jobb og arbeidsoppgaver utenfor det du i dag har. Ikke lås deg geografisk til ett arbeidssted, dersom det ikke foreligger særlig gode grunner for dette. Ikke lås deg til helt bestemte arbeidsoppgaver, still deg positiv til opplæring ift nye arbeidsoppgaver. De tilbakemeldingene arbeidsgiver gir i dette møtet, er ikke endelige. Og husk, iht arbeidsmiljølovens § 15-7 plikter arbeidsgiver å gjøre en særdeles grundig jobb for å finne annet passende arbeid til deg før en eventuell beslutning om oppsigelse tas.
Viktige sjekkpunker – drøftelsesmøte
Sørg for at arbeidsgiver redegjør grundig for sin vurdering ift hvorfor akkurat du er i utvelgelseskretsen og står i fare for å bli oppsagt. Du som tillitsvalgt skal forstå, men enda viktigere er det at den ansatte også forstår:
- Før bedriften treffer beslutning om oppsigelse SKAL den ansatte kalles inn til drøftingsmøte ette aml § 15-1.
- Dette møtet skal alltid avholdes, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
- Den ansatte skal gis mulighet til fysisk oppmøte, telefonmøter bør søkes unngått med mindre arbeidstakeren selv ønsker det.
- Arbeidsgiver skal gi en grundig gjennomgang av grunnlaget for at oppsigelse vurderes.
- Videre skal arbeidsgiver gi en grundig redegjørelse for hvilke prinsipper og kriterier som er lagt til grunn for vurderingen, eks ansiennitet, kompetanse, sosiale forhold og om disse eventuelt er satt opp i prioritert rekkefølge.
- Arbeidsgiver skal videre gi en grundig redegjørelse for hvordan og hvorfor disse kriteriene slår ut ift akkurat deg, på den måten at både den ansatte og den tillitsvalgte skjønner årsaken til at nettopp du står i fare for å miste jobben og av den grunn er kalt inn til § 15-1 møte.
- Den ansatte på sin side må bruke møtet for å kvalitetssikre at arbeidsgiver sitter på de korrekte opplysningene om deg hva gjelder ansiennitet og kompetanse. Ikke begrens dette til kun å gjelde utdanning og erfaring i nåværende stilling, la arbeidsgiver få all historikk.
- Eventuelle sosiale forhold hos arbeidstakeren skal legges frem, dersom den ansatte selv ønsker det.
- Selg deg selv! Både ift nåværende og ønsket kompetanse. Hva kan jeg? Hva kan jeg lære? Kan jeg brukes til noe annet, til andre oppgaver i selskapet? Ikke begrens deg til bestemte arbeidsoppgaver eller til bestemte arbeidssteder (geografisk). På dette tidspunktet bør du stille med «åpent sinn». Der kan være muligheter for senere justeringer og tilpasninger for eventuelle jobbtilbud som i utgangspunktet ser håpløse ut.
- Arbeidsgiver skal føre referat fra møtet, og referatet skal gjenspeile møtets innhold.
- Pass på at referatet klart inneholder begge parters syn i saken.
- Eventuelle uenigheter skal også gå klart frem i protokollen.
Interesseavveiningen
Etter § 15-1 møtet skal arbeidsgiver foreta en vurdering for deretter å eventuelt ende opp med en beslutning om oppsigelse. Ikke før møtet og heller ikke under møtet, men etter møtet.
Denne vurderingen skal, som tidligere skrevet, skje på bakgrunn ikke bare av det som fremkom i § 15-1 møtet, men også på bakgrunn av tidligere protokoller (§15-2) og ift lov- og avtaleverk som for øvrig regulerer oppsigelsesprosessene. Virksomheten er imidlertid også, FØR beslutning om oppsigelse eventuelt fattes, pliktet til å foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov ift fortsatt drift og de ulemper en eventuell oppsigelse vil medføre for den enkelte arbeidstaker.
For å forsøke å illustrer dette: Det er ikke tvil om at bedriften, har grunn til å si opp den ansatte. Den ansatte har desidert kortest ansiennitet og der er ingen tvil om at de øvrige ansatte har mye høyere kompetanse enn «vår mann». Men til tross for dette, hvis bedriften kun sparer noen få kroner i året på at renholder Bjarte på 59 år blir oppsagt, kan vurderingen tilsi at de ulemper en oppsigelse vil medføre for Bjarte er mye høyere enn de kronene virksomheten sparer på å avslutte arbeidsforholdet med ham.
Det skal nevnes at det skal mye til for at denne bestemmelsen kommer til anvendelse, men der ligger likevel et lovkrav til en reell ulempevurdering, som bedriften skal gjøre før beslutning om oppsigelse eventuelt fattes.
Oppsigelsen
På bakgrunn av hva som kommer frem etter drøftinger med de tillitsvalgte etter aml kap 8 og eventuelt §15-2 (pluss avtaleverket), etter drøftingsmøtet med den enkelte arbeidstaker etter aml §15-1 og etter interesseavveningen etter § 15-7, skal arbeidsgiver eventuelt fatte en beslutning om oppsigelse. Denne oppsigelsen må til syvende og sist være hjemlet i aml § 15-7 som sier at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at dette er saklig begrunnet i (her) virksomhetens eller arbeidsgivers forhold. Inn under vurderingen om oppsigelsen er saklig eller ikke, ligger blant annet momentene omkring ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.
Selve oppsigelsesbrevet som skal sendes arbeidstaker er underlagt strenge formkrav i arbeidsmiljølovens § 15-4. Paragrafen inneholder bestemmelser om hva som faktisk skal stå i oppsigelsen:
For det første skal det klart fremgå hva som er grunnlaget for oppsigelsen, og hvor lang oppsigelsestid den oppsagte har. Videre skal der angis de frister som gjelder ift å kunne kreve forhandlinger og eventuelt for å reise søksmål. Oppsigelsen skal også fortelle om «retten til å stå i stillingen», dvs en rett du har til å fortsette i jobben din så lenge saken pågår – til den er endelig avgjort enten ved enighet eller i rettsapparatet.
NB! Dersom det er aktuelt å bestride sakligheten av oppsigelsen, så må du huske å skriftlig kreve «å få stå i stilling» iht aml § 15-11. Se også nedenfor under omtalen av § 17-3 forhandlingene.
Det er viktig å merke seg at en oppsigelse skal skje skriftlig og skal enten overleveres arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev. Oppsigelsen anses for å ha funnet sted først når den er kommet frem til arbeidstaker, dvs du har fått brevet i hånden din eller du har kvittert ut den rekommanderte sendingen på posten (det blir lagt til grunn at du henter den rekommanderte sendingen så snart du har mulighet til det). Det er viktig å merke seg denne dato, da denne datoen har alt å si ift beregning av frister for å kreve forhandlinger og/eller eventuelt gå til søksmål.
Skriftlig begrunnelse
Selv om formkravene til oppsigelsesbrevet etter aml § 15-4 tilsier at grunnlaget for oppsigelsen klart skal fremgå av oppsigelsesbrevet, har man i tillegg også en mulighet til å be arbeidsgiver om en skriftlig redegjørelse for de omstendigheter som begrunner oppsigelsen. Selv om § 15-1 møtet har vært avholdt, og arbeidsgiver mener at grunnlaget for oppsigelsen ble godt nok gjennomgått der, så fritar det ikke arbeidsgiver for å gi denne skriftlige begrunnelsen – dersom arbeidstaker ber om det.
Med mindre oppsigelsesgrunnlaget er helt klart, så pleier vi å anbefale at arbeidstakeren selv henvender seg til arbeidsgiver og ber om en slik skriftlig begrunnelse. Når man ber om en slik skriftlig begrunnelse er det viktig å spesifisere de forhold man ønsker arbeidsgiver skal forklare særskilt. Eksempelvis hvor èn eller flere personer med lavere ansiennitet og/eller kompetanse er beholdt fremfor deg. Dersom man vil be om forhandlinger etter paragrafene 17-3, ref nedenfor, så er det viktig at en slik begrunnelse er mottatt i god tid før forhandlingsmøtet. Det er viktig å få klart frem hva uenigheten gjelder for å kunne føre reelle forhandlinger.
Krav om forhandlinger
Dersom en arbeidstaker mener seg usaklig (uriktig) oppsagt MÅ han/hun/eller SAFE på vegne av, kreve forhandlinger innen 14 dager etter at oppsigelsen fant sted. Ref at oppsigelsen skal overleveres personlig eller sendes rekommandert – dvs tidspunktet for når du fikk brevet i hånden eller tidspunktet for når du første gang hadde anledning til å kvittere ut den rekommanderte sendingen er tidspunktet for når oppsigelsen ble mottatt. Er du i tvil, legg alltid til grunn den tidligste datoen for å være på den sikre siden. Dette er frist som MÅ overholdes. Kravet om forhandlingsmøte må sendes innen 14 dager fra oppsigelsen fant sted, men selve møtet kan godt gjennomføres senere.
Selve forhandlingsmøtet blir å gjennomgå saken på nytt – i den hensikt å få til en løsning. Det blir å gjennomgå kanskje mye av det som allerede er blitt formidlet på § 15-1 møtet, men også nye opplysninger dersom der er dukket opp forhold som er verdt å legge vekt på. Viser det seg at et avtale- eller tariffmessig ansiennitetsprinsipp er fraveket? Hvorfor? Hvorfor har arbeidsgiver valgt å ikke vektlegge min kompetanse mer enn de har? Hvorfor har ikke mine sosiale forhold hatt større innvirkning på beslutningen om at det er jeg som må gå?
Målet er jo selvfølgelig først og fremst å oppnå «enighet» om oppsigelsen og grunnlaget for denne. Man har jo i utgangspunktet bestridt oppsigelsen og derfor krevd § 17-3 forhandlinger fordi man av en flere årsaker ikke er enig i at det er «jeg» som må gå. Men løsningen kan selvfølgelig også bli at arbeidsgiver klargjør grunnlaget for oppsigelsen i den forstand at vi må godta at virksomheten faktisk har saklig grunn for oppsigelse.
Det har ingen rettslig betydning at forhandlingsmøtet etter § 17-3 ikke er avholdt. Men dette møtet er på sett og vis en siste sjanse til å løse saken utenom domstolene. Som tidligere nevnt, det er en ressursmessig og tidkrevende prosess å ta slike saker til domstolene. I tillegg er dette ofte en stor belastning for den det gjelder. Derfor skal alle våre, så langt det lar seg gjøre, kreve slike forhandlinger dersom man vil bestride gyldigheten av en oppsigelse. Dette møtet, sammenholdt med tidligere drøftingsmøter, vil gi SAFE et bedre grunnlag for å vurdere hvorvidt der her er grunnlag for å ta saken videre til rettslig behandling eller ikke. Til fordel for alle parter.
Bruk § 17-3 møtet til å «grave» grundig i saken, få svar på alle spørsmål. Er begrunnelsen personlig egnethet (eks basert på et evalueringsskjema) be om å få se skjemaet. Lurer du på hvorfor ansiennitet er fraveket, spør hvorfor. Svares det at avvik er pga høyere/annen/nødvendig kompetanse hos den/de andre med kortere ansiennitet, spør hvorfor og få det mer enn gjerne dokumentert.
Hvorfor har «den andre» en bedre kompetanse sett opp mot virksomhetens behov? Spør hva bedriften mener du «mangler», helt eksakt, for komme opp på det kompetansenivået de mener du burde vært på. Er opplæring nødvendig? Hva slags opplæring? Hvor lang tid for å tilegne seg det arbeidsgiver mener er nødvendig kompetanse. Enig ikke enig i dette? Få alt protokollført!
NB! Under § 17-3 forhandlingene: Husk å kreve å stå i stilling, jfr aml § 15-11. Forslag til tekst som SKAL inn i protokollen: «Det varsles søksmål og en krever å få stå i stilling fram til saken er endelig avgjort». Dette selvfølgelig kun hvis medlemmet selv ønsker at saken skal tas videre.
Viktige sjekkpunkter – forhandlingsmøte
- Forhandlinger må kreves SENEST innen 14 dager etter at oppsigelsen fant sted. Oppsigelsen fant sted når den ansatte fikk oppsigelsesbrevet i hånden, eller når den rekommanderte sendingen var klar til avhenting hos Posten. Hent ut den rekommanderte sendingen så fort du har praktisk mulighet til å gjøre det.
- Det er kun forhandlingene som MÅ kreves senest innen 14 dager etter at oppsigelsen fant sted, selve forhandlingsmøtet kan avholdes på et senere tidspunkt.
- Arbeidstaker/tillitsvalgt har bedt om dette møtet, så du/dere må være forberedt på å forklare hvorfor oppsigelsen bestrides. Er det pga avvik fra ansiennitet? Er det sosiale forhold dere mener ikke er nok vektlagt?
- Sørg for at du har mottatt en utfyllende og skriftlig begrunnelse fra arbeidsgiver for oppsigelsen i god tid FØR forhandlingsmøtet.
- Arbeidsgiver må forklare, eventuelt nok en gang, grunnlaget for oppsigelsen. Ikke forlat møtet før du/dere har fått en grundig redegjørelse for oppsigelsen, og ikke minst at både tillitsvalgt og ansatt forstår hva arbeidsgiver mener med sin begrunnelse. Dere behøver selvfølgelig ikke være enig i det arbeidsgiver anfører, men dere skal skjønne det arbeidsgiver forklarer.
- Be gjerne om særmøter underveis. Er der behov for å snakke med medlemmet alene uten arbeidsgiver tilstede, eller behov for å konsultere SAFE sentralt, be om en «time-out». Det er alltid lov!
- Protokollen skal gjenspeile det som ble sagt i møtet. Arbeidsgivers OG arbeidstakers/tillitsvalgtes anførsler skal inn i protokollen. Dersom dere ikke enes om ett innhold, lag et eget vedlegg som kreves arkivert sammen med protokollen. Aldri signèr på en protokoll du ikke er enig i, og er du i tvil, rådfør deg med SAFE sentralt før du signerer.
- Notèr underveis det som blir formidlet. I store nedbemanningsprosesser med mange drøftings- og forhandlingsmøter, kan det i etterkant være vanskelig å skille sakene fra hverandre. Egne notater er derfor viktig.
- Husk å kreve å få «stå i stilling iht aml § 15-11. Dette SKAL stå i protokollen fra § 17-3 møtet.
- Dersom man underveis i forhandlingsmøtet blir enige om å utsette forhandlingene/innhente flere opplysninger, få med i protokollen at forhandlingene ikke er avsluttet.
- NB! Frist for å få til søksmål, aml § 17-4, åtte uker etter forhandlingenes avslutning.
Søksmålsfrister
Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke kommer til en løsning etter forhandlingsmøtet, og SAFE mener her kan være grunnlag for å ta saken videre (dvs vi mener vi har et juridisk grunnlag for å mene at arbeidstaker er usaklig oppsagt), så blir neste skritt å vurdere rettslige skritt. Det betyr at saken i ytterste konsekvens havner i domstolene. For å kunne gjøre dette, gjelder det imidlertid strenge og absolutte frister også her.
For å kunne føre saken for domstolsapparatet og hensikten er å kreve jobben tilbake, MÅ der tas ut søksmål (sendes stevning) senest innen 8 uker etter at §17-3 forhandlingene ble avsluttet. Ref, aml § 17-4. Hvis der ikke er avholdt paragraf 17-3 forhandlinger så utgår søksmålsfristen åtte uker etter at oppsigelsen ble mottatt. Søksmålsfristen utvides til seks måneder dersom hensikten er kun å kreve erstatning for usaklig oppsigelse.
Dette betyr at juridisk avdeling i SAFE må få sakene inn så fort som mulig etter at forhandlingene er ferdige. Først og fremst for å få tid til å vurdere hvorvidt her er grunnlag eller ei for å ta rettslige skritt, men og for å kunne overholde søksmålsfristen. Dette vil rett og slett si at man må gis tid til å skrive «stevningen», som er vårt oversendelsesskriv som skal følge saken over til domstolen. Til sammen er dette en tidkrevende jobb, og denne søksmålsfristen på 8 uker (for å kreve jobben tilbake) eller 6 måneder (erstatningskrav) er absolutte, dvs når disse fristene er ute så er toget gått en gang for alle.
Juristene vil også bruke denne tiden til å gjøre ytterligere, grundige, undersøkelser ift det rettslige grunnlaget for oppsigelsen. Vi opplever ofte at det i denne fasen av saksbehandlingen dukker opp opplysninger i saken som ikke har vært kjent tidligere. Disse kan enten styrke eller svekke saken til den det gjelder. Juridisk avdeling bruker mao mye tid på få alle fakta på bordet, før man tar en avgjørelse på hvorvidt vi har et rettslig grunnlag eller ikke med tanke på om vi mener saken er «sterk nok» til å stå seg for en behandling hos domstolen.
Dersom SAFE beslutter å ta saken videre, vil man som SAFE medlem få dekket alle utgifter ifm dette. Dette innebærer også en garanti for dekning av motpartens utgifter i saken.
Ender SAFE opp med beslutningen om at vi ikke finner rettslig grunnlag for å ta saken videre er det et mål å få informert medlemmet om dette i rimelig tid før søksmålsfristen går ut, slik at medlemmet eventuelt kan få saken prøvd av annen advokat. Dette gjøres i tilfelle på eget initiativ og på egen kostnad.
Viktige sjekkpunkter – søksmålsfrister
- Absolutt søksmålsfrist for å gå til sak for å kreve jobben tilbake ved usaklig oppsigelse er åtte-8-uker fra §17-3 forhandlingenes avslutning. Eventuelt åtte uker etter oppsigelsen ble mottatt dersom der ikke har vært forhandlingsmøte..
- Søksmålsfrist for å kun å kreve erstatning for usaklig oppsigelse er seks-6-måneders fra §17-3 forhandlingenes avslutning/eventuelt seks måneder etter at oppsigelsen ble mottatt dersom der ikke har vært forhandlingsmøte.
- Begge disse fristene er absolutte, dvs hvis vi ikke overholder dem er der ingen senere mulighet for å kunne gå til sak mot arbeidsgiver.
- NB! Pga disse tidsfristene må juridisk avdeling ha inn saken din til vurdering så raskt som overhode mulig etter at forhandlingene er avsluttet (og protokollen er signert).
- Klubbleder eller annen tillitsvalgt i SAFE-klubben på din arbeidsplass sender saken til juridisk via organisasjonssekretæren på området. Har du ikke tillitsvalgt, ta kontakt med SAFE sentralt for bistand.
Endringsoppsigelser
Noen opplever å få oppsigelse fra sin stilling samtidig som man gis tilbud om annen stilling i bedriften. Dette kalles en endringsoppsigelse, eventuelt en stillingsoppsigelse.
Betegnelsen endringsoppsigelser eller stillingsoppsigelser er ikke brukt i lovverket. Men disse typer oppsigelser er underlagt akkurat de samme reglene som for ordinære oppsigelser, mao, ref alt som er omtalt ovenfor.
Fortrinnsrett
Arbeidsmiljøloven (og i noen tilfeller også avtaleverket) gir oppsagte arbeidstakere en rett til gjeninntredelse i virksomheten fremfor at bedriften foretar nyansettelser. Det er dette som kalles å ha en fortrinnsrett til nyansettelse etter aml kap 14.
Det å ha en fortrinnsrett betyr enkelt og greit at du har et (retts)krav på en stilling i den virksomhet du er oppsagt fra fremfor at arbeidsgiver går ut på gaten og ansetter en helt ny person.
Vi har flere forskjellige fortrinnsretter, her omtales kun den fortrinnsretten du er gitt fordi du er oppsagt pga virksomhetens forhold, typisk nedbemanning i en omstillingssituasjon. Situasjonen er da at bedriften skal oppbemanne/re-aktivere driften.
Der er imidlertid knyttet noen vilkår til denne retten:
For det første må du ha vært ansatt i virksomheten i minimum til sammen 12 måneder ila de siste to årene, se aml § 14-2 nr 3.
For det andre gjelder denne fortrinnsretten fra oppsigelsestidspunktet, men kun i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Noen tariffavtaler gir nå opptil to års fortrinnsrett fra oppsigelsesfristens utløp. Dette skal arbeidsgiver vite, men for din egen del så sjekk opp med tillitsvalgt eller sjekk din egen tariffavtale.
For det tredje stilles der et krav om at du skal være kvalifisert for stillingen. Hva innebærer det å være kvalifisert for en stilling?
Helt like stillinger er selvfølgelig innenfor, men man er kvalifisert til stillinger også der hvor arbeidsgiver må påregne noe opplæring. Hva som regnes som «noe opplæring» må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Men retningsgivende kan være at kjerneoppgavene i stillingen er like eller tilsvarende like de oppgaver du tidligere har løst. Og videre at du har den nødvendige kompetanse, både formell (kurs/fagbrev/skoler) og realkompetanse (erfaring/praksis) er tellende her.
Avgjørende er hvilke krav som settes til stillingen, og om du mer eller mindre tilfredsstiller disse. At stillingen geografisk er plassert et annet sted er i utgangspunktet ikke til hinder for dette kvalifikasjonskravet. Men som sagt, dette må bli en konkret vurdering.
Poenget er at dersom du er kvalifisert og kan hevde fortrinnsrett til en stilling, så skal du slippe å konkurrere med andre uten denne fortrinnsretten. Det er mao nok å være kvalifisert, du må ikke være BEST kvalifisert.
Se for øvrig aml § 14-2.
NB! En arbeidstaker som vil hevde sin fortrinnsrett må skriftlig kreve dette.
Lovverket har bestemmelser om hvordan fortrinnsretten skal praktiseres. Hovedregelen er at de samme prinsipper som gjaldt da du ble oppsagt, skal gjelde også ved gjeninnsettelse. Dvs, hvis virksomheten sa opp etter ansiennitet under nedbemanningen, skal ansiennitetsprinsippet gjelde også ved inntak. MEN, dette kan bli en konkret vurdering. Vi må godta at virksomhetene, innenfor det saklige, kan gjøre avvik her begrunnet ut fra virksomhetens behov.
Fra tid til annen får vi spørsmål om arbeidsgiver er forpliktet til å ta kontakt med den/de fortrinnsberettigede når der dukker opp stillinger den/de er kvalifisert for. Vi finner det vanskelig å si klart ja eller nei på dette spørsmålet, men det er antageligvis tilstrekkelig at arbeidsgiver har oppfylt sine plikter her ved å be den ansatte om selv å følge med på bedriften sine hjemmesider eller andre arenaer hvor stillinger normalt lyses ut.
Det er i hvert fall ingen tvil om at den enkelte arbeidstaker selv har en aktivitetsplikt ift sin fortrinnsrett, og har en plikt til å følge med. Vi anbefaler derfor alltid den fortrinnsberettigede arbeidstaker om selv å være aktiv og gjøre sitt for å holde seg orientert om eventuelle ledige/utlyste stillinger i virksomheten.
Skriftlige advarsler
Innenfor styringsretten står arbeidsgiver i utgangspunktet relativt fritt til å gi sine ansatte korreksjoner ift uønsket eller ureglementert oppførsel fra en arbeidstaker. Dette kan selvfølgelig gjøres muntlig, men dersom arbeidsgiver mener det er nødvendig står vedkommende i utgangspunktet relativt fritt til å nedtegne dette og gi det som en skriftlig advarsel til den ansatte. Det kan være brudd på sikkerhetsrutiner, på lojalitetsplikten til arbeidsgiver, arbeidstakere som ikke overholder arbeidstiden etc.
En advarsel kan være en ren korrigering, men er ofte også et signal fra arbeidsgiver om at dersom forholdet ikke bedrer seg eller arbeidstaker korrigerer sin oppførsel, så vil arbeidsgiver vurdere oppsigelse i neste omgang.
Verken arbeidsmiljøloven eller andre lover har bestemmelser omkring dette, og det er tillegg svært sjelden at slike saker føres for domstolene. Som sagt, innenfor styringsretten har arbeidsgiver relativt stor frihet til å korrigere sine ansatte.
Men, den det gjelder skal alltid få anledning til å forsvare seg. Dette såkalte kontradiksjonsprinsippet gjelder i norsk rett, og da også når det kommer til saker hvor det er gitt en skriftlig advarsel.
Så derfor, selv om dette ikke er lovregulert, så tilsier hensynet til den ansatte at den skriftlige advarselen bør inneholde følgende:
- Grunnlaget for advarselen, en beskrivelse av de forhold som arbeidsgiver begrunner advarselen på.
- En beskrivelse av hvilke forventninger arbeidsgiver har til den ansatte i fremtiden.
- Og hvilke konsekvenser det vil få om ikke arbeidsgiver innretter seg etter korrigeringen.
Ut i fra dette gis den ansatte en mulighet til å eventuelt å imøtegå de påstander arbeidsgiver har fremsatt, og eventuelt gi sin egen versjon av forholdet.
Når dette er sagt, er det selvfølgelig viktig å huske på at advarselen i det konkrete tilfellet kan være berettiget, og at den ansatte med dette er gitt en rimelig sjanse til å innrette seg og gjenopprette tillitsforholdet til arbeidsgiver.
Som sagt, ingen lovregulering på området, og da heller ingen «klagemulighet» dersom man er uenig i at det ble gitt en skriftlig advarsel.
SAFE sitt råd er derfor at dersom man er uenig i grunnlaget for advarselen lar dette kom frem i et eget skriv, som kreves lagt ved advarselen i personalmappen. Da blir den ikke liggende uimotsagt, og det er som den store hovedregel det eneste og det mest riktige å gjøre i slike situasjoner.
Den skriftlige advarselen isolert sett, har i utgangspunktet liten verdi. Men dersom slike saker blir fulgt opp av en senere oppsigelse, vil advarselen være en del av arbeidsgivers dokumentasjon i saken. Det er derfor viktig at en eventuell uenighet om advarselen kan dokumenteres.
Skriftlige advarsler er mest brukt som dokumentasjon i oppsigelsessaker pga arbeidstakers eget forhold. Men vi har sett at slike forhold er blitt påpekt og brukt som en del av utvelgelseskriteriene i nedbemanningssaker, hvor arbeidsgiver har latt slike forhold være tellende ved utvelgelsen av hvem som må gå.